Khi khoán, người triển khai khoán không phải người nắm rõ công việc cần khoán, không nắm rõ thực tế, nên các con số không chính xác, dẫn tới khoán không hiệu quả, chỉ mang tính hình thức khi được cấp trên giao khoán. Nhiều người chủ gặp khó trong việc xác định các chỉ số đo lường khoán, cũng như tiền công khoán trên mỗi đơn vị sản phẩm/công việc hoàn thành, trong một khoảng thời gian nhất định. Làm tạo ra sự cạnh tranh giữa những người lao động và dẫn đến tình trạng đình công. Vậy, giải quyết tình trạng trên như thế nào để tốt nhất? Tôi đã gặp trường hợp này không dưới 1 lần, và cũng đã giải quyết ổn thoả, tạo ra tâm lý, niềm tin vững chắc cho người lao động. Xem bài viết hôm này để lắng nghe phương pháp mà tôi đã áp dụng.
10 BƯỚC ĐỂ KHOÁN VÀ XÂY DỰNG ĐỊNH MỨC (tại đây)
Bước 6: Dự thảo mức khoán & định mức. Con số mình khoán nó chỉ ở mấy cấp độ này thôi. Đầu tiên là ở mức hợp lý, cả doanh nghiệp và công nhân đều có lợi. Ví dụ như khi chúng tôi khoán cho nhà máy nhựa Châu Âu xanh Europipe, năng suất lao động tăng lên 1,4 đến 1,9 lần, lương anh em từ khoảng 4 triệu rưỡi lên thành 6 triệu, 6 triệu rưỡi, tổng chi phí giảm xuống nên giá thành sản phẩm cũng giảm theo, tốt cho mọi người và tốt cho cả chúng tôi. Hiệu suất tăng lên, trước đây người ta chỉ làm được 500 cái 1 giờ thì hiện tại được những 900 cái. Mức thứ hai, tôi gọi là khoán bị “hớ”. Thời kỳ chúng tôi sản xuất ra cột đèn ở thiết bị điện Vonta thì mức khoán tính theo cân nặng. Mới đầu khoán 3.000 đồng 1 kg, cột đèn làm ra còn phải hàn viền, uốn cong mấy chỗ, gọt chân đế … rất nhiều công đoạn. Mới đầu năng suất lao động của công nhân còn thấp do phải làm quen với công việc, lương anh em rơi vào khoảng 8 triệu rưỡi – 9 triệu 1 người, nói chung là cũng ấm thân, công nhân kỹ thuật nên mức đó khá phù hợp với mặt bằng. Nhưng hơn 1 năm sau thì bắt đầu có những người đạt được con số lương từ 10 triệu đến hơn 10 triệu rưỡi, khi có anh nhận được 12 triệu thì mọi người bắt đầu ganh đua. Mà lúc đấy xưởng cơ khí khuôn với xưởng làm cột đèn ngay cạnh nhau, khâu cơ khí đáng ra lương phải cao hơn thì nay lại thụt lùi so với hàng xóm, chịu sao được. Tình trạng như vậy xảy ra là tôi biết khoán như thế này là hớ rồi, bắt tay vào nghiên cứu ra mức khoán mới hợp lý chứ còn chờ gì nữa, quân mình nó đánh nhau sứt đầu mẻ trán bây giờ. Làm lại thì khó hơn so với việc khoán lần 1 rất nhiều, ai người ta lại chịu cái định mức thấp hơn, lương đang cao thế cơ mà. Làm cho công ty từng ấy tháng, nay lương không tăng lên mà lại còn giảm đi. Chúng tôi còn hớ mấy lần nữa, hồi ở nhà máy gạch, mức khoán cho mỗi viên là 42 đồng. Công ty mới thành lập, biết là hơi cao so với mặt bằng chung nhưng để anh em họ nhiệt tình làm việc thì thời gian đầu chúng tôi đành chịu. Tôi biết sớm muộn gì mình cũng phải khoán chặt hơn, nhưng đầu tiên phải thống kê xem thực tế mọi người làm thế nào. Tôi ngồi ở một góc xem chị Thủy – một công nhân của xưởng bốc xếp gạch trong vòng một tiếng, đếm từng viên mà có dám nói với mọi người mình là chủ tịch đâu. Bấm giờ mới thấy được rằng nếu ngày 8 tiếng chị cứ làm với năng suất như này thì tháng kiếm đến 9 triệu – mức lương ấy hồi đó ở dưới Hà Nam là quá cao đối với một lao động phổ thông. 7 triệu thì còn chấp nhận được chứ 9 triệu không ổn, tôi mới bảo anh Alex thu thập mức khoán ở các xưởng xung quanh – anh ấy theo tôi ngót 10 năm rồi, sẵn dịp ấy cũng đang ở Hà Nam.
Có cơ sở để đặt ra mức khoán phù hợp rồi nhưng chắc gì anh em đã chịu làm theo định mức mới, có lẽ mọi người cũng muốn biết tôi giải quyết tình trạng mâu thuẫn ấy như thế nào. Đầu tiên tôi gọi quản đốc công xưởng ra để công bố trước toàn thể công nhân là từ bây giờ sẽ giảm cái định mức xuống, ngay lập tức anh Ngọc với chị Hằng – hai vợ chồng họ lôi kéo người nhà rồi anh em cùng làm, cuối cùng cả cái tổ bốc xếp 50 người đồng loạt đình công. Anh Ngọc đứng ra bảo với chúng tôi là nếu giảm mức khoán thì họ sẽ cùng thôi việc. Có sẵn số liệu với bảng chứng thực tế trong tay rồi nhưng tôi vẫn hỏi thử kiểu phỏng vấn chị Thủy, chị Sáu xem tại sao họ nhất loạt đình công. Hóa ra mọi người không có ý định bỏ công ty mà bị ông Ngọc này ép phải biểu tình cùng gia đình ông ấy, nếu không theo thì sẽ bị loại ra khỏi tổ. Cứ để anh ta một tay che cả bầu trời thế thì không được, tôi mới tổ chức họp để phân tích cho anh em hiểu rằng nhà máy mình xây dựng ở vị trí này tốn rất nhiều chi phí cho cơ sở vật chất, mọi người cứ làm theo định mức trước kia thì sản phẩm đầu ra của mình bị đội chi phí lên, giá thành cao, không cạnh tranh được với đối thủ là mình chết. Ai không theo quy định của nhà máy thì chúng tôi sẽ cho nghỉ việc luôn, tuyệt đối không để tình trạng một cá nhân nào lôi kéo công nhân, ảnh hưởng đến tiến độ công việc của nhà máy và quyền lợi trực tiếp của anh em. Tôi khoán mức mới là 31.5 đồng, cách xa so với con số 42 trước hia nhưng cao hơn Licogi, DMC và ngang bằng với thằng cao nhất bên cạnh chúng tôi là Khang Minh. Hiểu tâm lý mọi người, thấy người ta cũng xiêu xiêu lòng rồi, họ biết đấy nhưng chỉ khi mình nêu ra thì họ mới thừa nhận. Tôi không nghe số đông mà hỏi ý kiến của từng người một, họ phải trực tiếp nói ra nguyện vọng của mình là đi hay ở lại. Kết quá là chỉ có hai vợ chồng nhà kia cùng 1-2 người muốn nghỉ thôi, ngay ngày hôm ấy chúng tôi ký giấy kết thúc hợp đồng và họ sẽ không bao giờ được cân nhắc tuyển dụng lại nữa. Mất đôi ba người nhưng chúng tôi chỉ phải giải quyết vấn đề này đến lần thứ hai thôi, các công ty nhà máy về sau cứ nghe câu chuyện trên là họ tự hiểu, anh em vui vẻ nhận khoán mà không xảy ra tình trạng đình công nữa.
Đó là cách đầu tiên chúng tôi áp dụng – hiệu quả tương đối tốt. Phương pháp thứ hai, ví dụ như vụ việc tại nhà máy thiết bị điện Vonta, mức khoán từ 3000 đồng giảm xuống còn 2500 đồng thì 4 trên 5 đội ở đó chấp nhận luôn, tự tính toán ra với nhau thì thấy vẫn ok, không thiệt gì nhiều nhưng vẫn vướng 1 đội phản đối. Thiệt tí là họ kêu và đồng loạt bảo nhau ý kiến, tôi không nghĩ nhiều mà giải tán luôn đội ấy. Thành lập đội mới lúc này đối với tôi không phải là việc khó, coi như đây là việc khoán lần đầu đối với công nhân, định mức ấy cao nhất trong số những nhà máy đối thủ rồi, lo gì không có thợ về làm cho mình. Người lao động họ luôn chủ động tìm hiểu về mặt bằng chung chứ không đợi chúng ta phổ cập đâu. Là lao động mới, họ biết thân biết phận chứ không dám đòi hỏi vô lý, tôi làm chủ, tôi đẻ ra cái nhà máy này, tôi biết công nhân cần mình chứ hiện tại tôi không thiếu người làm. Chủ doanh nghiệp chân chính người ta yêu cán bộ nhân viên của mình lắm, sự vinh quang thịnh vượng này đều là nhờ quân của mình tạo nên. Yêu và thân thiết như chân tay vì họ là người trực tiếp làm việc cho chúng ta, vất vả nhường nào ta phải hiểu vì tôi cũng như các bạn, đều là từ người lao động chân tay đi lên. Trân trọng và thông cảm cho nhau là điều cần thiết, nhưng tình cảm là tình cảm, công việc là công việc. Đã bắt tay vào làm thì phải theo quy củ, người lãnh đạo không thể để một ai nắm thóp rồi xoay mình như con mòng mòng được. Không được phụ thuộc vào một anh công nhân hay quản lý nào hết, người ta không có quyền ra điều kiện làm ảnh hưởng đến ta, nếu đã không hợp tác thì tôi sẵn sàng tiễn anh đi. Vắng mợ thì chợ vẫn đông/ Cô đi lấy chồng thì chợ vẫn vui. Làm kinh doanh là phải quyết đoán, đã là công việc thì giữa ông chủ với nhân viên không tồn tại chữ đùa. Hãy tự tin và bản lĩnh, lúc ấy đừng có sợ mất lòng hay gì hết, đình công nó là chuyện bình thường, sau này còn nhiều khó khăn sóng gió mình phải trải qua.
Cấp độ cuối cùng là mức khoán “gắt”, quá căng và ảnh hưởng đến quyền lợi của anh em. Lúc này việc thay đổi nó đơn giản lắm, tăng lên một chút, nới lỏng cho công nhân thì họ vui mà mình cung vui. Nhà máy rượu của chúng tôi khoán sales, trước đó có tham khảo mức giá ở các tỉnh như Lào Cai, Lai Châu, Hà Giang, Yên Bái, Phú Thọ, Vĩnh Phúc xem tỷ lệ quỹ lương trên tổng doanh số là bao nhiêu. Có chỗ 25% rồi 18%, nếu chúng tôi khoán chặt quá thì vô tình sẽ tạo điều kiện để tôi đặt ra một cái quỹ cho vay. Tháng này thiếu một tí thì tôi cho vay, tháng sau dư dả lại trả về chỗ cũ, thực hiện liền 3 tháng liên tục là ra kết quả ngay. Tháng nào cũng phải vay thì tức là khả năng của công nhân chỉ đến thế thôi, khi đó nên xem xét nâng lên sao cho phù hợp và sát với thực tế.
Chi tiết: 10 BƯỚC ĐỂ KHOÁN VÀ XÂY DỰNG ĐỊNH MỨC (tại đây)
